Sofrimento Psíquico no trabalho e doenças no ambiente de trabalho

Se não nos cuidarmos, o ambiente de trabalho pode causar um grande mal ao ser humano. Estresse, preocupações, assédio moral, pressão, medo, excesso de trabalho, insatisfação... Tudo isso mexe com nosso lado emocional e psicológico, podenos causar depressão e outros problemas emocionais/psicológicos, afetando nossa qualidade de vida e prejudicando o desempenho da organização (e talvez nosso futuro como profissional).

Poder nas Organizações (opinião pessoal postada num fórum)

Apesar de muitos teóricos dizerem que o poder é a capacidade de domínio sobre os outros, ou mesmo de influenciar outras pessoas, como KRAUSZ (1991) que conclui que “poder é a capacidade potencial de influenciar as ações de indivíduos ou grupos no sentido de atuarem de uma determinada maneira”, não concordo muito com esse tipo de definição (apesar de muitos teóricos o definirem assim) eu concordo mais com BRITO & BRITO (2000) que apresenta a definição de poder de STOPPINO (1987) como a capacidade ou a possibilidade de agir e de produzir efeitos, que pode ou não influenciar outras pessoas. De maneira ampla, por exemplo, o dinheiro (a grande quantidade dele) ou certa posição elevada (seja numa organização ou governo) lhe dá exatamente essa capacidade. Fama e Status também (mas quase sempre status está associado com quantidade de dinheiro e/ou posse).

Numa organização cargo e posição dá poder e pode ou não influenciar outras pessoas. Pessoas cujas motivações não envolvem dinheiro, podem se sentir incomodada com seu chefe, se ele não é um bom líder, e pedir demissão. Chefes de repartições públicas não exercem muito poder sobre seus funcionários se ele também não for um bom líder e não tiver carisma, devido à estabilidade do cargo pública.

Eu penso que o poder sozinho na organização não tem muito a ver com o crescimento. O funcionário que detém o poder pode usá-lo de maneira errada e prejudicar a empresa. Já uma boa liderança sim. Mas nem sempre um bom líder está num cargo que ele possa exercer o poder de fato.

ASSÉDIO MORAL

O assédio moral infelizmente ainda é muito recorrente em várias organizações, tanto em empresas nas quais pessoas em cargos de chefia “impõe” sua autoridade humilhando dos seus funcionários ou mesmo abundado de seu poder, usando de “medo” para intimidar seus funcionários.
Muitos consideram assédio moral apenas quando o assédio é recorrente (o famoso “pegar no pé” do funcionário, ou “perseguição”). Isso faz muito mal ao funcionário, que se desmotiva e pode ter problemas psicológicos, e ainda deixar a empresa.
O assédio moral é bem antigo e tem várias causas, uma delas é o desejo de um superior de mostrar seu "poder" e "superioridade" perante ao funcionário. Outro motivo é a inveja de um potencial funcionário que possa ascender de posição dentro da organização, ou mesmo meio de se vingar (seja qual for o motivo) do funcionário, humilhando-o. Independente das causas é uma prática abominável. geralmente associada ao abuso de poder, que deve ser combatida e denunciada, e ocorre em várias organizações e meios.

GRUPOS (e a influência dos Roleplaying Games no trabalho em grupo e cooperação)

Grupos, e o trabalho em grupo em si, são importantes para o desenvolvimento do ser humano (que aprende a lidar com diferenças) e também para melhor alncançar um objetivo. Para isso o grupo deve ser unido, estar em sintonia, saber colocar todas as ideias "em pauta"e trabalharem juntos para conseguirem as melhores soluções para os problemas que surgem. Numa empresa um grupo unido apenas contribui para melhor alcançar as metas da organização.

Existe um "jogo" criado em 1974 por dois americanos (chamados Gary Gygax e Dave Arneson, ambos já falecidos) chamado de Roleplaying Games, ou simplesmente RPGs (Jogos de Interpretação de papéis). Os roleplaying games originais derivaram dos jogos de estratégia, com a diferença que neles não havia vencedores e perdedores, e sim um grupo que trabalhava unido para vencer os desafios impostos pelo Mestre de Jogo (que narrava a história, os personagens de suporte e vilões e arbitrava os resultados dos desafios). Os RPGs não buscam um vencedor, apenas contar uma boa história, na qual os "jogadores" interpretam personagens fictícios pensando e agindo como eles agiriam. O primeiro RPG foi o Dungeons & Dragons, baseado nas obras de J. R.R. Tolkien (como O Senhor dos Anéis) e o primeiro RPG de Fantasia Medieval, e que inspirou também o desenho animado "Caverna do Dragão". Muitos outros gêneros surgiram depois (como Horror, incluindo a febre "vampiro" com os livros de Anne Rice, que inspiraram tb outro famoso RPG, mais focado no drama teatral, Vampiro - A Máscara), mas o foco principal sempre foi trabalhar em grupo para atingir os objetivos. Devido à essas qualidades, o RPG já foi usado em algumas práticas pedagógicas para incentivar as crianças a cooperarem e trabalharem em grupo, e também até um tempo atrás era o único "jogo" que a NASA permitia que seus astronautas jogassem em serviço (e em missão), pois ao contrário do xadrez, carteado e outros jogos competitivos, o RPG "se vencia" apenas com a união dos jogadores e o alcance de um objetivo.

GESTÃO DE CONFLITOS

Um importante ponto na gestão de conflitos é conhecer todos os envolvidos, o ambiente e o histórico dos conflitos, seja internamente numa organização ou num macroambiente. Um exemplo de uma gestão de conflitos mal sucedida aconteceu na década de 80 numa pequena ilha das Ilhas Salomão, Anuha. A pequena Ilha era de "propriedade" de uma pequena comunidade nativa de uma Ilha maior (N'Gela Central), liderada por um padre aposentado, o Padre Pule. Anuha possuía uma beleza natural paradisíaca, dos sonhos de diversos turistas (uma linda lagoa interna, recifes de corais, floresta tropical...) propícia para ser explorada para o turismo. Isso atraiu a atenção de empresários australianos que tentaram negociar locar a ilha de seus "donos" para fazer um resort (o primeiro das Ilhas Salomão). O padre Pule negociou o contrato de locação com os investidores autralianos. Outros nativos tentaram entrar no meio para conseguir também parte do contrato, alegando que ancestrais deles há mais de 100 anos atrás usufruíam da ilha para a pesca, porém o governo negou a permissão, e o contrato ficou apenas para o povoado de 60 habitantes. Para compensar o corte de coqueiros e outras árvores da Ilha para a construção de uma pista de pouso e instalações do resort, foi pago aos nativos uma grande indenização. Tudo correu bem durante 2 anos, as relações eram amigáveis, até que outros australianos compraram a empresa. Porém eles "pegaram o bonde andando", não sabiam dos costumes dos nativos, sua história nem as o que tinha sido acordado. Os novos donos do resort mudaram a administração do negócio, mandando embora os antigos gestores e muitos empregados (alguns os próprios nativos) contratando nativos de outras ilhas, além de usufruir dos recursos da ilha sem pagar nenhuma indenização aos nativos, o que os ofendeu muito. O Padre Pule exigiu rever o contrato, ele queria pedir a anulação, mas nenhum acordo aconteceu. Os nativos então invadiram a Ilha fazendo vários buracos na pista de pouso e ameaçando os novos gestores. Para evitar novos problemas, os donos venderam novamente a empresa para um novo dono, que novamente não sabia nada do que estava acontecendo. Sem novos acordos os nativos liderados pelo Padre Pule invadiram de novo a ilha com pinturas de guerra, correndo à flehas e lanças os novos gestores, e fazendo de reféns muito funcionários e o pessoal responsável pela construção das instalações, além de sabotarem vários equipamentos e motores. A polícia das Ilhas Salomão foi obrigada a intervir para libertar os reféns e prender os homens do Padre Pule. Resumidamente o resort acabou sendo queimado (incêndio criminoso), foi fechado, e os homens do padre Pule condenados a pagar pelos crimes que cometeram, tudo por que não se tinha conhecimento da cultura local, não foi respeitado a cultura de um povo nem o contrato original, e o governo interviu de maneira errada e não sobe gerenciar o conflito. Esse estudo de caso está bem mais detalhado no livro Coastal Zone Management Handbook, de Jonh Clark, página 569.

Comunicação e Subjetividade

Muitas empresas tentam controlar o que o funcionário faz ou diz (ou mesmo pode dizer),e suas relações dentro da organização. Porém o empregado tenta, através de suas experiências de vida e subjetividade, participar da "comunicação" organizacional, seja restrito a seu setor ou até mesmo com outros.

Acho que o desejo de "controle" da organização só é prejudicial, e acaba às vezes por deixar o funcionário temerário de fazer alguma coisa, de expressar uma opinião, tomar iniciativas ou mesmo torna o ambiente de trabalho desconfortável ao trabalhador, prejudicando muitas vezes seu rendimento.

LIDERANÇA E COACHING

Cada vez mais as empresas buscam aliar o "coaching" (ensino, treinamento, por parte de um líder/chefe aos seus subordinados, de forma sistemática e planejada) com a liderança, de forma a passar os conhecimentos e experiências do líder ao seus subordinados.

Creio que é um bom método de aprender, porém às vezes pode ficar chato e não ter um bom retorno, não comoa conteceria de forma espontânea (o mentoring) . Além disso o líder que não for carismático estará agindo no mesmo papel daquele "professor chato" cujos alunos detestam ir à aula e aprendem muito pouco.