Sofrimento Psíquico no trabalho e doenças no ambiente de trabalho

Se não nos cuidarmos, o ambiente de trabalho pode causar um grande mal ao ser humano. Estresse, preocupações, assédio moral, pressão, medo, excesso de trabalho, insatisfação... Tudo isso mexe com nosso lado emocional e psicológico, podenos causar depressão e outros problemas emocionais/psicológicos, afetando nossa qualidade de vida e prejudicando o desempenho da organização (e talvez nosso futuro como profissional).

Poder nas Organizações (opinião pessoal postada num fórum)

Apesar de muitos teóricos dizerem que o poder é a capacidade de domínio sobre os outros, ou mesmo de influenciar outras pessoas, como KRAUSZ (1991) que conclui que “poder é a capacidade potencial de influenciar as ações de indivíduos ou grupos no sentido de atuarem de uma determinada maneira”, não concordo muito com esse tipo de definição (apesar de muitos teóricos o definirem assim) eu concordo mais com BRITO & BRITO (2000) que apresenta a definição de poder de STOPPINO (1987) como a capacidade ou a possibilidade de agir e de produzir efeitos, que pode ou não influenciar outras pessoas. De maneira ampla, por exemplo, o dinheiro (a grande quantidade dele) ou certa posição elevada (seja numa organização ou governo) lhe dá exatamente essa capacidade. Fama e Status também (mas quase sempre status está associado com quantidade de dinheiro e/ou posse).

Numa organização cargo e posição dá poder e pode ou não influenciar outras pessoas. Pessoas cujas motivações não envolvem dinheiro, podem se sentir incomodada com seu chefe, se ele não é um bom líder, e pedir demissão. Chefes de repartições públicas não exercem muito poder sobre seus funcionários se ele também não for um bom líder e não tiver carisma, devido à estabilidade do cargo pública.

Eu penso que o poder sozinho na organização não tem muito a ver com o crescimento. O funcionário que detém o poder pode usá-lo de maneira errada e prejudicar a empresa. Já uma boa liderança sim. Mas nem sempre um bom líder está num cargo que ele possa exercer o poder de fato.

ASSÉDIO MORAL

O assédio moral infelizmente ainda é muito recorrente em várias organizações, tanto em empresas nas quais pessoas em cargos de chefia “impõe” sua autoridade humilhando dos seus funcionários ou mesmo abundado de seu poder, usando de “medo” para intimidar seus funcionários.
Muitos consideram assédio moral apenas quando o assédio é recorrente (o famoso “pegar no pé” do funcionário, ou “perseguição”). Isso faz muito mal ao funcionário, que se desmotiva e pode ter problemas psicológicos, e ainda deixar a empresa.
O assédio moral é bem antigo e tem várias causas, uma delas é o desejo de um superior de mostrar seu "poder" e "superioridade" perante ao funcionário. Outro motivo é a inveja de um potencial funcionário que possa ascender de posição dentro da organização, ou mesmo meio de se vingar (seja qual for o motivo) do funcionário, humilhando-o. Independente das causas é uma prática abominável. geralmente associada ao abuso de poder, que deve ser combatida e denunciada, e ocorre em várias organizações e meios.

GRUPOS (e a influência dos Roleplaying Games no trabalho em grupo e cooperação)

Grupos, e o trabalho em grupo em si, são importantes para o desenvolvimento do ser humano (que aprende a lidar com diferenças) e também para melhor alncançar um objetivo. Para isso o grupo deve ser unido, estar em sintonia, saber colocar todas as ideias "em pauta"e trabalharem juntos para conseguirem as melhores soluções para os problemas que surgem. Numa empresa um grupo unido apenas contribui para melhor alcançar as metas da organização.

Existe um "jogo" criado em 1974 por dois americanos (chamados Gary Gygax e Dave Arneson, ambos já falecidos) chamado de Roleplaying Games, ou simplesmente RPGs (Jogos de Interpretação de papéis). Os roleplaying games originais derivaram dos jogos de estratégia, com a diferença que neles não havia vencedores e perdedores, e sim um grupo que trabalhava unido para vencer os desafios impostos pelo Mestre de Jogo (que narrava a história, os personagens de suporte e vilões e arbitrava os resultados dos desafios). Os RPGs não buscam um vencedor, apenas contar uma boa história, na qual os "jogadores" interpretam personagens fictícios pensando e agindo como eles agiriam. O primeiro RPG foi o Dungeons & Dragons, baseado nas obras de J. R.R. Tolkien (como O Senhor dos Anéis) e o primeiro RPG de Fantasia Medieval, e que inspirou também o desenho animado "Caverna do Dragão". Muitos outros gêneros surgiram depois (como Horror, incluindo a febre "vampiro" com os livros de Anne Rice, que inspiraram tb outro famoso RPG, mais focado no drama teatral, Vampiro - A Máscara), mas o foco principal sempre foi trabalhar em grupo para atingir os objetivos. Devido à essas qualidades, o RPG já foi usado em algumas práticas pedagógicas para incentivar as crianças a cooperarem e trabalharem em grupo, e também até um tempo atrás era o único "jogo" que a NASA permitia que seus astronautas jogassem em serviço (e em missão), pois ao contrário do xadrez, carteado e outros jogos competitivos, o RPG "se vencia" apenas com a união dos jogadores e o alcance de um objetivo.

GESTÃO DE CONFLITOS

Um importante ponto na gestão de conflitos é conhecer todos os envolvidos, o ambiente e o histórico dos conflitos, seja internamente numa organização ou num macroambiente. Um exemplo de uma gestão de conflitos mal sucedida aconteceu na década de 80 numa pequena ilha das Ilhas Salomão, Anuha. A pequena Ilha era de "propriedade" de uma pequena comunidade nativa de uma Ilha maior (N'Gela Central), liderada por um padre aposentado, o Padre Pule. Anuha possuía uma beleza natural paradisíaca, dos sonhos de diversos turistas (uma linda lagoa interna, recifes de corais, floresta tropical...) propícia para ser explorada para o turismo. Isso atraiu a atenção de empresários australianos que tentaram negociar locar a ilha de seus "donos" para fazer um resort (o primeiro das Ilhas Salomão). O padre Pule negociou o contrato de locação com os investidores autralianos. Outros nativos tentaram entrar no meio para conseguir também parte do contrato, alegando que ancestrais deles há mais de 100 anos atrás usufruíam da ilha para a pesca, porém o governo negou a permissão, e o contrato ficou apenas para o povoado de 60 habitantes. Para compensar o corte de coqueiros e outras árvores da Ilha para a construção de uma pista de pouso e instalações do resort, foi pago aos nativos uma grande indenização. Tudo correu bem durante 2 anos, as relações eram amigáveis, até que outros australianos compraram a empresa. Porém eles "pegaram o bonde andando", não sabiam dos costumes dos nativos, sua história nem as o que tinha sido acordado. Os novos donos do resort mudaram a administração do negócio, mandando embora os antigos gestores e muitos empregados (alguns os próprios nativos) contratando nativos de outras ilhas, além de usufruir dos recursos da ilha sem pagar nenhuma indenização aos nativos, o que os ofendeu muito. O Padre Pule exigiu rever o contrato, ele queria pedir a anulação, mas nenhum acordo aconteceu. Os nativos então invadiram a Ilha fazendo vários buracos na pista de pouso e ameaçando os novos gestores. Para evitar novos problemas, os donos venderam novamente a empresa para um novo dono, que novamente não sabia nada do que estava acontecendo. Sem novos acordos os nativos liderados pelo Padre Pule invadiram de novo a ilha com pinturas de guerra, correndo à flehas e lanças os novos gestores, e fazendo de reféns muito funcionários e o pessoal responsável pela construção das instalações, além de sabotarem vários equipamentos e motores. A polícia das Ilhas Salomão foi obrigada a intervir para libertar os reféns e prender os homens do Padre Pule. Resumidamente o resort acabou sendo queimado (incêndio criminoso), foi fechado, e os homens do padre Pule condenados a pagar pelos crimes que cometeram, tudo por que não se tinha conhecimento da cultura local, não foi respeitado a cultura de um povo nem o contrato original, e o governo interviu de maneira errada e não sobe gerenciar o conflito. Esse estudo de caso está bem mais detalhado no livro Coastal Zone Management Handbook, de Jonh Clark, página 569.

Comunicação e Subjetividade

Muitas empresas tentam controlar o que o funcionário faz ou diz (ou mesmo pode dizer),e suas relações dentro da organização. Porém o empregado tenta, através de suas experiências de vida e subjetividade, participar da "comunicação" organizacional, seja restrito a seu setor ou até mesmo com outros.

Acho que o desejo de "controle" da organização só é prejudicial, e acaba às vezes por deixar o funcionário temerário de fazer alguma coisa, de expressar uma opinião, tomar iniciativas ou mesmo torna o ambiente de trabalho desconfortável ao trabalhador, prejudicando muitas vezes seu rendimento.

LIDERANÇA E COACHING

Cada vez mais as empresas buscam aliar o "coaching" (ensino, treinamento, por parte de um líder/chefe aos seus subordinados, de forma sistemática e planejada) com a liderança, de forma a passar os conhecimentos e experiências do líder ao seus subordinados.

Creio que é um bom método de aprender, porém às vezes pode ficar chato e não ter um bom retorno, não comoa conteceria de forma espontânea (o mentoring) . Além disso o líder que não for carismático estará agindo no mesmo papel daquele "professor chato" cujos alunos detestam ir à aula e aprendem muito pouco.

LIDERANÇA E GERENCIAMENTO DE IMPRESSÃO

Hoje muitos líderes já se deram conta de usar o GI para influenciar ações de seus funcionários em prol de melhorar o desempenho da organização. Se bem utilizado o Gerenciamento de Impressão age de forma sinérgica com o carisma e poder de comandar "natural" do líder (se ele for um bom líder). Claro que isso também ajuda no sucesso do líder dentro da organização e de sua escalada até o topo, mas se bem utilizado beneficiaria também a empresa e os próprios funcionários.

PROCESSO DE PERCEPÇÃO

Diversos fatores influenciam no processo de percepção, que podem ser divididos em fatores externos e internos.

Fatores externos: A intensidade do estímulo é a mais importante, assim como movimento, contrastes, cores (se for visual).

Fatores internos: Motivação, força do hábito ("prática", experiência), comportamento, conhecimento, saúde emocional e psicológica.

Tanto os fatores internos quanto externos são importantes. Não se deve apenas achar que quando erramos ou dá algo errado com a gente que a culpa são dos fatores externos, tudo é um conjunto e às vezes os fatores internos acabam sendo ainda mais importantes dependendo da situação.

Motivação

Os artigos de Rogério Alencar Ferraz de Andrade e Cecília W. Bergamini, e o texto do profº Drº Paulo Gomes de Souza Filho falam sobre a motivação, e alguns conceitos base.

Não é simples entender o que motiva as pessoas, e existem muitas variáveis envolvidas, desde o crescimento e desenvolvimento da pessoa, até as experiências de vida e a sociedade na qual cresceu. Para algumas pessoas o que pode motivá-la pode ser apenas o dinheiro, com o qual ela poderá melhorar sua qualidade de vida e realizar seus sonhos, já para outras pessoas talvez o simples fato de estar envolvida com a organização e sentir-se como parte de algo maior, e que pode contribuir para a organização atingir suas metas e ter sucesso, pode ser suficiente para motivá-la, é o que se chama de "vestir a camisa", cada vez mais raro em nossa sociedade capitalista. Para algumas pessoas também o fato de trocar experiências, conhecer novas pessoas, partilhar ideias e crescer como ser humano, pode ser suficiente para motivá-las.

Mas algumas coisas são certas, como por exemplo o texto de Rogério Alencar de Andrade. Concordo com ele quando diz que a motivação é importante para o desenvolvimento e obtenção do conhecimento. Ninguém aprende se não estiver motivado, e nenhum pesquisador desenvolve pesquisa de qualidade e avança o conhecimento se aquilo não o motiva. No meio acadêmico principalmente, acho que o que mais motiva os pesquisadores e estudantes é a CURIOSIDADE. E para isso a pessoa tem que ser curiosa sobre determinado assunto.

Bibliografia

A TEORIA ATRIBUCIONAL: (RE)CONCEITUANDO A MOTIVAÇÃO NA APRENDIZAGEM, Rogério Alencar Ferraz de Andrade.
link: http://www.ufsm.br/lec/01_04/Rogerio.htm

MOTIVAÇÃO: MITOS, CRENÇAS E MAL-ENTENDIDOS, Cecília W. Bergamini
link: http://www.uab.furg.br//mod/resource/view.php?id=11966

MOTIVAÇÃO - CONCEITO E TEORIAS, profº Drº Paulo Gomes de Souza Filho
link: http://www.uab.furg.br//mod/resource/view.php?id=11969

Gerenciamento de Impressão

Com as ofertas de emprego cada vez maior e um mercado mais competitivo, as pessoas passaram a estudar meios para se darem melhor nas entrevistas de emprego, e como "configurar" melhor seu currículo. Com isso acabou se criando um "gerenciamento de impressão", que nada mais é do que a pessoa tentar parecer ser o que muitas vezes não é, para outros, principalmente nas entrevistas de emprego. As pessoas buscam saber o perfil de profissional que a organização busca, e aqueles que a organização NÃO QUER de jeito nenhum, e buscam se adequar ao melhor perfil desejado.

Isso acaba se tornando uma grande defesa e uma boa estratégia para o profissional se tornar competitivo, visto que muitas empresas acabam tentando encontrar "perfeição" demais às vezes, e muita experiência que muitos candidatos não possuem.

Se é válido ou não, se é ético ou não, não importa, pois isso é competição, e o mundo capitalista é competitivo, principalmente o setor privado, e além de ser competitivo é muito instável (ao contrário do emprego público, que apesar de ser competitivo pra entrar também, através dos concursos, é um emprego estável).

Personalidade (Reflexões sobre Personalidade, tarefa II)

A unidade 2 começa tratando sobre personalidade, e suas “classificações”, de acordo com o comportamento apresentado pela pessoa. Discute inicialmente se a pessoa herda sua personalidade geneticamente, se é o meio no qual ela está inserida que molda essa personalidade ou ambos os fatores. De acordo com algumas pesquisas envolvendo inclusive gêmeos, parece que a herança genética tem alguma importância sim na personalidade das pessoas.

Claro que o ambiente também influencia, é o chamado “comportamento ligado ao papel”, e é um aspecto mutável, pois ele tende a mudar o comportamento da pessoa de acordo com o ambiente.

Além disso, segundo o material, a SITUAÇÃO é outro importante fator que determina comportamento e personalidade. De acordo com o texto “Personalidade” (Gomes 2010) a situação, influencia os efeitos da hereditariedade e do ambiente provocando mudanças e trazendo a tona diferentes aspectos do indivíduo. Certas situações tem um maior poder de influência que outras impondo limitações ao comportamento (ex. igreja). Outras podem permitir ao indivíduo apresentar comportamentos que dificilmente seriam previsíveis (ex. show de stripers). Muito do que pode acontecer, parece ser afetado pelas diferenças individuais que hoje domina os estudos da personalidade em contraste com a busca de padrões gerais e universais que caracterizava o campo anteriormente.

Pesquisadores estudam os traços de personalidade porque eles acreditam que podem ajudar na seleção de funcionários, na adequação das pessoas ao trabalho e na adequação das pessoas ao trabalho e na orientação para o desenvolvimento da carreira de cada pessoa. Por isso chegou-se a um “big five” de avaliação de personalidade: Extroversão, Amabilidade, Consciência, Estabilidade Emocional e Abertura para Experiências.

Além disso seis principais atributos de personalidade influenciam no comportamento organizacional: Centro de Controle, Maquiavelismo, Autoestima, Automonitoramento, Personalidade Tipo A e Personalidade Proativa. Na minha opinião, creio que os mais “destrutivos” para a organização e as pessoas envolvidas nela sejam o Maquiavelismo (“os fins justificam os meios”), e a Personalidade Tipo A. A primeira, porque a pessoa com essa personalidade é capaz de fazer QUALQUER COISA pra se dar bem e progredir na vida, inclusive passar por cima dos outros e prejudicar a empresa (se isso lhe favorecer). Já as pessoas de personalidade Tipo A é caracterizado por um forte senso de urgência, um excesso de competitividade, e uma hostilidade facilmente ativada. Em algumas culturas, como a americana, essa característica costuma ser valorizada e associada com ambição e conquista de bens materiais. E isso também, indiretamente, pode acabar levando ao Maquiavelismo posteriormente. Pessoas assim não pensam no bem coletivo ou mesmo da empresa, apenas neles próprios e são capazes até mesmo de roubar da empresa se verem que a possibilidade de serem pegos é baixíssima.

Já para o funcionário em si, uma baixa autoestima é muito prejudicial, pois ele será usado por outros na empresa (principalmente pelos maquiavélicos), as pessoas abusaram de sua boa vontade, e ele geralmente não terá iniciativa para dar opiniões, ou mesmo acreditar em seu potencial, não progredindo dentro da empresa.

A unidade II continua com dois artigos falando de Gestão de Impressão, e como isso afeta a organização. Um fala da gestão de impressão e entrevista, e outro na gestão de impressão e produção. Essa “impressão” é o que a pessoa quer aparentar para os outros, sejam amigos, colegas ou mesmo seus chefes e subordinados, dentro de uma organização. Elas buscam transmitir aos outros informações sobre si mesmas, que podem ser verdadeiras, falsas (cínicas) ou mesmo excludentes.

Normalmente isso tem um carácter depreciativo, pois muitos imaginam apenas que as pessoas transmitem o que elas não são, para tirar vantagens disso. De fato isso não é muito “legal”, mas ajuda a conseguir vaga em empregos nos quais uma impressão, muitas vezes equivocada do entrevistador, poderia tirar a vaga de uma pessoa que, de fato, acaba mostrando competência e utilidade para a empresa.

Contexto Social e Imaginário Organizacional Moderno

Atualmente o ambiente social tem mudado seguido, com fortes influências tecnológicas e de novos "padrões" (popularização da internet, redes sociais, celulares-computadores multi função, faculdades e cursos à distância, "virtualização" do dinheiro através de cartões de débito e crédito e compras via internet, facilidade de comunicação instantânea, downloads de filmes, músicas e livros em questão de minutos, etc), e essas mudanças também refletem nas organizações e na personalidade do funcionário.

As organizações privadas possuem maior facilidade em responder às mudanças sociais, mesmo que indiretamente (por exemplo, recebimento de currículos via internet e e-mail, uso de redes sociais para ajudar na contratação de funcionários e marketing, etc).

Em relação à identidade, as organizações não podem fornecer nada mais que referências parciais e contraditórias. O tipo de ser que elas pretendem formar é o retrato das próprias contradições que abrigam no seu seio. Elas dizem ao indivíduo para ser combativo, agressivo, individualista, mas, ao mesmo tempo, ele deve colaborar, integrar-se na equipe e fazer parte do time; pedem que ele seja inovador, criativo, ousado, mas que obedeça à tradição e não provoque rupturas; elas querem que ele tenha iniciativa, mas sendo obediente; ele deve ser orgulhoso de estar no time, mas deve sempre provar que merece o lugar do outro; ele pode tudo, mas não sabe de nada; ele é grande e potente como elas, mas frágil a cada reestruturação que elas farão; querem que ele seja herói numa maratona que não tem fim, fazendo com que ele corra pelo próprio movimento em direção ao alvo, uma vez que este não é para ser atingido. No limite, o que elas pedem é que ele seja diferente sendo o mesmo que os outros, que ele as ame independentemente de ser amado, que confie nelas mesmo que elas dêem mostras de não ter merecimento, que ele almeje sempre o troféu que não existe. De resto, as organizações são, e tendem a continuar sendo, objetos fascinantes e provocativos (apud Maria Ester de Freitas, 2000).

Dilemas do Trabalho no Capitalismo Contemporâneo

O trabalho sofreu grandes mudanças ao longo do século XX, mas ainda hoje tem forte relação com a identidade e podemos dizer que é "fonte de humanização e formação do ser social". O trabalho e as formas de produção nas indústrias no mundo capitalista sofreram uma grande evolução desde o começo da Revolução industrial até o fim do século XX, tendo como destaque a enorme evolução das máquinhas e equipamentos e avanço tecnológico, o advento do taylorismo, fordismo e toyotismo, e a própria conquista dos direitos sociais dos trabalhadores (férias remuneradas, folga, insalubridade, carga horária reduzida, etc). Porém, no que tanger às conquistas dos trabalhadores e melhores condições de trabalho, isso é ameaçado por competição do mercado de trabalho e desemprego, pois se existe mais oferta de mão de obra do que de emprego, as pessoas acabam se sujeitando a qualquer coisa para arranjar um emprego, apesar de leis trabalhistas ainda protegerem os trabalhadores.

A Moda que Não é Mais Moda

As empresas tem feito de tudo para melhorar o desempenho de seus funcionários, sendo as mais comuns métodos de motivação (ou para alguns, "controle motivacionais"), e também tentar aliar o termo "trabalho" com prazer, lazer. Penso que para algumas pessoas trabalho dá prazer, se elas fazem o que gostam (como alguns desenhistas e músicos principalmente, mas não só esses profissionais), mas nem sempre isso é válido, e há uma grande crítica quando a empresa tenta passar isso para o funcionário.

Há quem diga que trabalho é trabalho, e prazer é diferente, e têm que andar separados, sem misturar trabalho com lazer. Concordo, sendo que por mais que o trabalho gere algum prazer ou satisfação para o funcionário, ele deve também ter em mente que deve ter tempo de descanso e lazer, com outras coisas que também lhe dêem prazer, apenas para relaxar e curtir.

Identidade e Trabalho: Uma articulação indispensável

O trabalho está intimamente relacionado com nossa cultura e estilo de vida, principalmente depois da Revolução industrial. Ter um emprego é acima de tudo uma "obrigação moral" para o ser humano, tanto como um meio para se sustentar. O trabalho tem uma grande importância em nossa sociedade, o trabalhador é alguém "nobre". Normalmente "o que a pessoa é" é definida por seu trabalho, o que a pessoa faz. E é importante a pessoa ter alguma profissão.

Com o capitalismo o trabalha alcança sua exaltação máxima na sociedade ocidental, e as pessoas acabam se definindo, tendo sua "identidade" conforme sua profissão.